28 Jun
von
Carina
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Min
Lesezeit

Active Sourcing – beliebt, effektiv, aber leider nicht skalierbar

Active Sourcing ist eine beliebte Maßnahme, um Talente direkt anzusprechen. Aber ist Active Sourcing wirklich so effektiv wie es scheint?

Wenn Unternehmen zusätzlich zu den klassischen Stellenanzeigen oder den gängigen Online-Portalen etwas Bewegung in die Talentsuche bringen wollen, dann greifen sie häufig auf Active Sourcing zurück. Unter Active Sourcing – übersetzt “Aktive Beschaffung” (sourcing = Beschaffung, Akquise) –  fallen Recruiting-Maßnahmen, bei denen Unternehmen den direkten Kontakt zu ausgewählten Talenten suchen, um ihnen ein passendes Jobangebot zu machen. 

Das hat ein paar handfeste Vorteile: 

  • Vom ersten Kontakt bis zum ersten Arbeitstag kann das Recruiting-Team den Prozess aktiv begleiten und zu 100% passend zur eigenen Arbeitgebermarke gestalten. 
  • Die Chancen, dass sich begehrte Talente auch tatsächlich für einen Job im Unternehmen begeistern können, stehen durch die persönliche Ansprache mit Active Sourcing nicht schlecht. 
  • Durchschnittlich fünf von zehn Kandidat:innen melden sich auf die direkten Anfragen zurück – drei davon positiv, zwei negativ* 

Also alle Ressourcen ab sofort auf Active Sourcing setzen? So einfach stellt sich der Erfolgskurs damit leider nicht ein, denn Active Sourcing hat vor allem einen Haken: die Skalierbarkeit.

Nur eine von sieben Einstellungen wird über Active Sourcing generiert

Active Sourcing ist Talentsuche in Handarbeit. Recruiter:innen recherchieren – meist manuell – potenzielle Kandidat:innen über deren Profile in sozialen Netzwerken, insbesondere auf den Karriere-Netzwerken XING oder LinkedIn. Doch die Direktansprache hat ihre Grenzen und scheitert letztendlich am hohen Arbeitsaufwand. Active Sourcing lässt sich daher nur über eine entsprechende Personalaufstockung skalieren. Schließlich kann ein:e Recruiter:in nur eine begrenzte Anzahl an Talenten pro Tag recherchieren, anschreiben und die Kontakte entsprechend pflegen. Durchschnittlich verschicken HR-Verantwortliche, die sich damit befassen, sechs Direktanfragen täglich – in IT-Unternehmen sind es sogar bis zu 18 Anfragen.* 

Erfolgreiche Recruiting-Kanäle: Online-Stellenanzeigen und die eigene Karriereseite

Trotz der hohen Resonanz, die Recruiter:innen durch Active Sourcing von Talenten bekommen: Am Ende des Tages wird nur eine von sieben Einstellungen über Active Sourcing generiert. Die drei “erfolgreichsten” Recruiting-Kanäle sind nach wie vor Online-Stellenanzeigen, die eigene Karriereseite des Unternehmens und Empfehlungen durch Mitarbeiter:innen. 

Dennoch ist Active Sourcing eine durchaus sinnvolle Recruiting-Maßnahme – vor allem dann, wenn ein Unternehmen wenige, spezialisierte Stellen zu besetzen hat. Gibt es jedoch eine größere Anzahl an Stellenangeboten, von denen einige dringend besetzt werden müssen, stößt das Active Sourcing schnell an seine Grenzen. 

Unternehmen sollten daher unbedingt mindestens auf den Maßnahmen-Vierklang setzen: 

  • Online-Stellenanzeigen
  • Eine performante und attraktive Karriereseite (zum Beispiel mit dem JobShop von talentsconnect erstellt) 
  • Ein effektives Mitarbeiter:innen-Empfehlungsprogramm
  • Active Sourcing als unterstützende Maßnahme für High Potentials und hoch spezialisierte Stellen

Fazit 

So effektiv sich Active Sourcing durch die hohe Response-Rate auch anfühlt, Sie werden es – zumindest ab einer gewissen Anzahl zu besetzender Stellen – niemals soweit skalieren können, um Ihren gesamten Personalbedarf zu decken.  Um im Recruiting erfolgreich zu sein, sollte Active Sourcing daher eher als ergänzende Maßnahme angesehen werden. Die drei wichtigsten Kanäle bei der Talentsuche sind nach wie vor Online-Stellenanzeigen, eine eigene performante Karriereseite und die Empfehlung durch Ihre Mitarbeiter:innen. Dazu ergänzend kann Active Sourcing eine großartige Bereicherung für Ihr Recruiting-Toolkit sein.

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*Quellenangaben: Studie Monster/Uni Bamberg

Titelbild: Daria Pimkina / Unsplash

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