11 May
.
von
Clara
6
Min
Lesezeit

Irrtümer zu Stellenanzeigen Teil 2

"Bei Stellenanzeigen funktioniert ein und derselbe Aufbau für alle Zielgruppen" – um diesen Irrtum geht es im 2. Teil unserer Serie.

Schön, dass Sie da sind! Wir kümmern uns heute wieder um einen weitverbreiteten Irrglauben in Sachen Stellenanzeigen. Wobei der Irrglauben selten bei Recruiter:innen selbst auftritt. Vielmehr erweisen sich Unternehmen oft als starre Organisationen, die an Althergebrachtem festhalten. Das Ergebnis: schlecht performende Anzeigen und somit weniger Bewerber:innen. Also Hände in den Schoß und sich seine Stellenanzeigen schönreden? Nicht mit uns – denn talentsconnect liefert nicht nur Argumentationshilfen, sondern auch Zahlen, Daten und Fakten – und zeigt Lösungen für eine bessere Candidate Experience auf.

Unser Irrtum des Tages kommt vielleicht auch Ihnen bekannt vor…

Irrtum #2

One size fits all: Bei Stellenanzeigen funktioniert die gleiche Vorlage für alle Zielgruppen


Im hektischen Job-Alltag sind Recruiter:innen oft gezwungen, schnell eine Stellenanzeige online zu stellen. Und in jedem Unternehmen gibt es mindestens eine Vorlage für Stellenanzeigen - meist ein Word-Dokument -, um die Aufgabe fix abzuhaken. Allerdings führt genau das dazu, dass viele Job-Postings im Markt auf Kandidat:innen lieblos, langweilig und unstrukturiert wirken. Meist müssen sich Interessent:innen mit der öden Auflistung von Aufgaben und Anforderungen zufriedengeben - dabei wünschen sie sich meist präzise und audiovisuelle Inhalte, um sich den Job wirklich vorstellen zu können.

Bereits eine durchdachte, moderne Stellenanzeigen-Vorlage würde vielen Unternehmen dabei helfen, ihre Angebote überzeugender darzustellen. Aber das heißt noch lange nicht, dass EIN EINZIGES durchdachtes Template die richtige Lösung für alle Recruiting-Zielgruppen bietet. Dafür unterscheiden sich Bedürfnisse und Interessen der unterschiedlichen Kandidat:innen viel zu sehr. Unternehmen sprechen mit Berufseinsteiger:innen und Berufserfahrenen, mit Blue und White Collar Workern, mit IT-Expert:innen, Handwerker:innen und vielen anderen Berufsgruppen mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Wie soll eine Stellenanzeigen-Vorlage all diesen Menschen gerecht werden? Gar nicht und das muss sie auch nicht.

Was die Sache noch verzwickter macht: Die meisten Kandidat:innen lesen nicht einmal die Hälfte der Inhalte einer Stellenanzeige. Eine Datenanalyse von talentsconnect über das Nutzerverhalten von mehr als 2 Millionen Besucher:innen auf Karriereseiten ergibt eine durchschnittliche Scrolltiefe von gerade einmal 37%. Oder umgekehrt formuliert: 

Im Durchschnitt werden zwei Drittel einer Stellenanzeige NICHT wahrgenommen!


Mit zielgruppenspezifischen Anzeigen Kandidat:innen gewinnen

Hält man sich diese Zahlen vor Augen, wird klar: Stellenanzeigen sind das Speed Dating des Personalmarketings – und Kandidat:innen sollten schnell auf ihren „reason why“ treffen, ohne lange scrollen zu müssen. Wie Studien nahelegen (und viele Recruiter:innen aus Vorstellungsgesprächen wissen), sieht dieser „reason why“ für jede Zielgruppe anders aus. Beispiele gefällig? Wir haben uns drei häufig gesuchte Zielgruppen angesehen.

Beispiel 1: Blue-Collar-Worker rekrutieren

Es mag ein Klischee sein, aber es ist wahr: In vielen Berufen, die dem Blue-Collar-Bereich zugeschrieben werden, geht es um Job-Sicherheit. Und um jeden Euro. Laut Blue-Collar Kompass von Mobilejob geben 70 % der Befragten an, dass Jobsicherheit, ein ansprechendes Gehalt und ein kollegiales Team für sie wichtig sind. Das Gehalt ist dabei ein entscheidendes Kriterium für die Arbeitgeberwahl. 89 % der Befragten empfinden zudem finanzielle Zusatzaufwendungen als motivierend. 

Wenn Sie als Recruiter:in in dieser Zielgruppe rekrutieren, sollten Sie Ihre Stellenanzeigen darauf prüfen, ob Sie schnell und konkret genug auf Gehalt und Benefits zu sprechen kommen – oder ob Leser:innen erst eine langatmige Unternehmensdarstellung sowie umfangreiche Aufgaben & Anforderungen erwarten. Wie eine  Stellenanzeige für Blue-Collar-Berufe idealerweise aussehen kann? Das haben wir Ihnen einmal beispielhaft in unserem JobShop aufgebaut.

Beispiel 2: Schüler:innen auf Ausbildungssuche

Schüler:innen entscheiden sich nicht nur für ein Ausbildungsunternehmen. Sie entscheiden sich auch für einen Beruf – und von dem haben sie meistens nur ein vages Bild. Außerdem bewerben sie sich häufig zum ersten Mal in ihrem Leben. Laut einer Analyse von Ausbildung.de suchen Schüler:innen deshalb nicht nur nach Key Facts (Ausbildungsdauer, Beginn, Bewerbungsfrist, Anleitung zur Bewerbung). Sie wollen auch Content, der ihnen das Aufgabengebiet näherbringt – sei es in Form anschaulicher Beschreibungen, ausdrucksstarker Bilder oder ansprechender Videos, in denen beispielsweise andere Azubis des Unternehmens zu Wort kommen. 

Sind Sie häufig auf der Suche nach Azubis und Dualen Student:innen, dann lohnt es sich, Ihre Stellenanzeigen-Vorlage um Content-Elemente und Info-Boxen zu erweitern. Einen beispielhaften Stellenanzeigen-Aufbau für Schüler:innen finden Sie hier:

Beispiel 3: IT-Nachwuchskräfte

Natürlich geht es auch IT-Nachwuchskräften ums liebe Geld. Doch die Frage nach dem Geld stellt sich erst, wenn es INHALTLICH zwischen Kandidat:in und Stelle passt. Laut einer Studie von get in IT interessiert Berufseinsteiger:innen bei Stellenangeboten zuallererst die fachliche Information zum Job (71,9 %), das Gehalt steht mit 44,3 % an dritter Stelle.  

Wenn Sie IT-Nachwuchskräfte rekrutieren wollen, können Sie gut auf die klassische Anordnung von Stellenanzeigen (Aufgaben, Anforderungen, Benefits) zurückgreifen. Allerdings sollten Sie zusätzlich eine Möglichkeit finden, die technologische Umgebung darzustellen, in der Ihr Nachwuchstalent arbeiten wird. Denn auch das ist ein wesentlicher Faktor bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber.

Warum glauben wir so gerne an den Irrtum „one size fits all“?

Viele Recruiter:innen stoßen bereits bei der Gestaltung eines einzelnen Templates an Limitationen – im schlimmsten Fall lassen sich im ATS (= Applicant Tracking System oder auf Deutsch BMS  = Bewerber-Management-System) lediglich Texte formatieren und ein Headerbild einpflegen. Bereits bei komplexeren Content-Modulen heißt es: Fehlanzeige. Noch weniger Systeme ermöglichen darüber hinaus die Anlage unterschiedlicher Vorlagen für unterschiedliche Zielgruppen. Und erst recht nicht die automatisierte Anreicherung der Anzeige mit passendem zielgruppenspezifischen Content – zum Beispiel den passenden Erfahrungsbericht eines Mitarbeiters.

Was sollten Recruiter:innen tun?

Wie bei Irrtum #1: „Wenn die Stellenanzeige nicht attraktiv genug ist, schauen sich die Kandidat:innen noch auf der Karrierewebsite um.” geht es im ersten Schritt darum, intern das Bewusstsein dafür zu schärfen, dass unterschiedliche Zielgruppen unterschiedliche Informationsansprüche an Stellenanzeigen stellen. In der Folge spaltet sich das Projekt “passende Stellenanzeigen“ in zwei Aspekte auf:

  • Strategisch-inhaltlich
  • Identifizieren Sie, welche Kernzielgruppen Ihr Unternehmen sucht und wie viele unterschiedliche Vorlagen Sie deshalb benötigen. Entlang der in Studien gut untersuchten Informationsbedürfnisse sollte dann ein sinnvoller Aufbau je Zielgruppen-Template skizziert werden. Bedenken Sie dabei: ein Inhaltsmodul ergibt nur dann Sinn, wenn es auch realistisch ist, das Modul mit gutem Content zu füllen. Die Beschreibung eines typischen Ausbildungstags in einer Bildergalerie ist ein tolles „Extra“ für Schüler:innen, die sich orientieren wollen. Sie sollten aber auch den „Atem“ haben, die entsprechenden Inhalte zu erstellen.
  • Technisch
    Hier müssen Sie sich der Frage widmen, ob das technische System, auf dessen Basis Sie heute Stellenanzeigen veröffentlichen, in der Lage ist, unterschiedliche Vorlagen bereitzustellen. Und: ob es innerhalb der Vorlagen die geeigneten Module bietet, um die richtigen Inhalte für die jeweilige Zielgruppe attraktiv zu transportieren. So kann ein Erfahrungsbericht als Video ein echter Hingucker sein – als endlose Textwüste dürfte er eher abschrecken.

Übrigens: Wenn Ihre „Hauslösung“ Ihnen kein zielgruppenspezifisches Recriting unterstützt, lohnt sich ein Blick auf Lösungen wie den JobShop. Dieser bietet Ihnen nicht nur maximale Flexibilität bei den Vorlagen, sondern auch praktische Empfehlungen für den Aufbau von Stellenanzeigen für unterschiedliche Zielgruppen. Sprechen Sie uns gerne darauf an!

Quellen:
Den Blue Collar Kompass von mobileJob.com gibt es hier: https://www.mobilejob.com/unsere-studien
Die Analyse und Handlungsempfehlungen zu Stellenanzeigen für Schüler gibt es bei Ausbildung.de unter https://recruiting.ausbildung.de/stellenanzeigen
Die Studie von get in IT zu den Erwartungen von IT-Nachwuchskräften gibt es unter https://www.get-in-it.de/studie/2019-2020